※この記事の内容は「部下から慕われ、愛される上司になるための心得50選」から抜粋しています。
興味のある方は覗いてみてくださいね～
HIRO
今回は「自分は人望がない・・・」と悩む方向けの内容です。
・部下が言うことを聞いてくれない
・管理職しんどい
・現場にいたときは楽しかったのにな
・あの人はなんであんなに人望あるんだろ
・どうしたらあんな風になれるんだろう
こんな風に思ったことありませんか？
1個でも当てはまるようなら、今回の内容はきっと役に立つはずなので、最後まで読むことをオススメします。
ということで、
こんな内容でいきたいと思います。
３分くらいで読める内容になっていますので、最後までついてきてくださいね！
人望がなくなる原因
まず人望がなくなる瞬間というのを、部下目線から考えることが重要です。
要するに、どんなことをしたら部下の信頼を失うかな？ということ。
結論からいってしまうと、部下の自尊心を損なうこと。
これが部下の信頼を失う最も大きな要因です。
もう少しかみ砕いて言うと、
・自分のことを見てくれない
・自分のことをちゃんと評価してくれない
・自分のことを認めてくれない
こんな風に思われたらアウトということです。
では具体的にどんな行動が良くないのかについて深掘りしていきますね。
一個でも当てはまったら結構アウトなので、即改善していきましょう。
相手の話をさえぎる
・相手が話してるのに自分の話を割り込む
・それは間違ってるねと途中で否定する
・「それってこういうことだよね？」と早とちりする
こんな風に相手の話をさえぎると信頼を失います。
基本的に人は自分の話を聞いてもらいたいんですよ。
そして話を聞いてもらうことで、自分の存在が認められていると感じるんです。
自分の話を延々とする
自分の話を延々とすること。これも信頼がなくなる。
というよりも鬱陶しがられる。
ありがちなのが、部下に指導をするときや、質問の返答をするとき。
気づいたら自分の過去の成功体験や武勇伝にすり替わっていませんか？
そういう成功体験を話すこと自体がダメと言ってるわけではなく、タイミングを間違えている人が多い。
・指導なら必要最低限、その場に必要な言葉だけを伝える
・質問の返答も、求められていることだけを返す
「あぁ、またご講話(笑)が始まったよ」
こんな風に思われていないかは今一度考えてみてください。
上からの指示をそのまんま落とす
上からの指示を、「少しもかみ砕かずに自分の部下たちに落とす」こと。
これも信頼を失うきっかけになります。
毎朝「超長文のアテンションメール」とか部下に送ったりしていませんか？
当たり前ですが、部下たちはそんな何個も何個も指示が来ても対応できません。
あと、「こいつ上から言われた指示そのまんま落としてきてるな」ってのは部下には伝わります。
それが「現場のこと全然わかってくれてない」に変わり、信頼を失うきっかけになるわけです。
上からの指示は、一旦自分の手元で受け止める。
そして今のチーム状況やメンバーのスキルに合わせて、指示を絞って出すようにしましょう。
すぐ感情的になる
部下相手に感情的になりやすい人。これも信頼失います。
怒鳴ったり、手を上げたりするのがダメなのは言うまでもないとして、
気を付けた方がいいのは、なにも言わずに不機嫌になること。
これ結構やりがちなので注意。
部下は「上司の不機嫌」を思った以上に感じ取っているものです。
そして、なんで不機嫌なのかは思っている以上に感じ取ってくれないものです。
すると何が起きるかというと、「あの人なんで不機嫌なの？」と部下を戸惑わせる。
場合によっては「八つ当たりするのやめてほしい」と相手に悪印象を与える。
ただこういう人の気持ちもわからなくはなくて、
・部下の仕事ぶりに不満がある
・直接言ってもなおらない（直接言うほどのことでもない）
・なんで不機嫌になっているのか自分たちで気づいてほしい
といったところではないかと思います。
が、ただ先程もいったように、相手はこっちが思っている以上に不機嫌の原因をわかっていないのでやめましょう。
不満や言いたいことがあるなら直接言いましょう。
現場の気持ちを忘れる
少し抽象的な表現ですが、自分が現場にいたときのことを忘れて部下と接してしまうこと。
これも信頼を失います。
例えば、
✅自分が現場にいた時にストレスだった仕事を部下にお願いする場合
こんな時に、信頼をなくす上司は「自分も大変な思いをしながらやったという記憶」がすっぽりと抜け落ちる。
そして部下に当たり前のように指示を出してしまう。
そうではなくて、
「俺も現場時代はこの仕事まじ嫌いだったよ」
と一言添えてあげる。
そのうえで、「まぁ嫌だけど上から言われちゃってるからほどほどにがんばろ？」みたいな言い方をするんですよ。
すると部下に「自分たち（現場）のことをわかってくれている」という印象を与えることができる。
これが大事なんですよ。
上司になると、現場時代の辛かった記憶が抜け落ち、成果を残した武勇伝のみが記憶に残ってしまう人が多いので、そうならないように注意。
褒めない
最後、褒めないということ。
これも信頼失いますよ。
・褒めたら調子乗る
・まだまだ俺の求めるレベルには届いていない
・照れくさい
こんな理由で「褒めない（褒めるのが苦手）な人」がいます。
当たり前っちゃ当たり前ですが、ちゃんと成果を出した部下のことは褒めましょう。
せっかく頑張ったのに褒められもしなかったらそりゃやる気も失います。
しかも、部下が成果を出せば必然的にその上司の取り分も多少はあるわけですよ。
言ってしまえば、部下からすれば「お前のために頑張ったのに」という気持ちもあるわけです。
なのに褒められもしなかったら「もうお前のために仕事なんかしねーよ」ってなってもおかしくないですよね？
なのでここは待ったなし。成果を出した人のことはとことん褒めるようにしましょう。
どうでしょう？
おそらく何個か当てはまっていたのではないでしょうか？
もしドキッとした人は、明日から。いや、今日から改善してください。
人望の集め方
次に気になるところ。
人望の集め方についてお伝えをしていきます。
僕自身、某コンビニ店で２年店長をしていたのですが、これを意識することで「人望の厚い店長」になれたなぁという感じです。（#自分で言うな）
相手の話を最後まで聞く
相手が話をしているときは絶対に口を挟まないこと。
それと併せて、以下を意識するといいですよ。
✅意識するポイント
・相槌は大きくとる
・たくさん頷く
・ちゃんと目をみて聞く
・一区切りしたタイミングで質問をしてさらに話を引き出す
こんな風に、とにかく相手に気持ちよく話をさせてあげること。
さらに、あいだにちょっと質問を入れてあげることで「自分の話に興味をもってくれてるんだ感」を相手に与えることもできる。
その気持ちが相手への信頼、人望に繋がっていきます。
相手の心の声を察する
次に相手の心の声を察すること。
ちょっと抽象的なので具体例を交えながら説明しますね。
例えば、
✅部下が相談をしてきた場合
悩んでいる部下
先方が怒ってしまって・・
自分がいくら謝っても話がまとまりそうにありません
どうしたらいいでしょうか？
こんな風に相談してきた場合、相手の心の声はなんだかわかりますか？
おそらく「上司の顔を貸してほしい」ということだと思います。
・自分だけじゃ解決できない
・上司に同行してほしい
・ただ言いづらい
こんな心の声を察して、「一緒に謝りに行こうか？」と声をかけてあげること。
具体例をもう一個。
✅部下になんか指示を出した場合
口では「わかりました」と言ったものの、表情が暗く、返事も元気がない。
こんな時は、
・指示に納得がいっていない
・指示の意味を理解できていないけど聞き返せない
・やり方がよくわからない
・結果出せなかったらどうしようとプレッシャーを感じている
こんな風に、何かしらのネガティブ要素を心に抱えている場合がある。
こんな気持ちを先読みしてあげて声をかけてあげる。
「どう？ できそう？」
「結構難しい指示だから少しでもわからなければ聞いてな」
「責任は俺が取るから思い切ってやってくれ」
こんな風に相手の気持ち（心の声）を察して、それに先回りする形で声をかけてあげる。
すると相手にずっしり響きますから、信頼は爆上がりです。
相手のことを知る努力をする
これは人として当たり前の部分でもありますが、相手のことを知る努力をしましょう。
例えば部下に指導をするときに、
上司
こんな風に言いたいことってありますよね？
そん時に「いつものお前」をどれだけ知っているの？という話なんですよ。
・普段ろくすっぽ会話もしていない
・相手の性格や趣味も知らない
・どんな悩みをもってるかも知らない
そんな相手から指導されて刺さりますか？
むしろそんな人から指導をされたら「俺のこと何も知らねーくせに」と逆効果なんですよ。
逆に、
・普段から面倒も見てくれて
・よく飲みにも連れてってくれて
・しょっちゅう相談にも乗ってくれてる人
そんな人から指導を受けたら、多少厳しいこと言われてもビシビシ刺さるんですよ。
そしてそれが信頼へと繋がり、その人の人望になるんですよ。
「相手のことを知る」は部下と関わるうえで、入り口の部分。
パスポートみたいなものだと思ってください。
取り組み過程で声をかける
部下に仕事を振ることってしばしばあるでしょう。
そん時に、ちゃんと過程に声をかけているか。これ大事です。
よくいるのが、とりあえず「褒めりゃいい」と思ってる人。
もちろん成果出した時に褒めるのはいいことなんですが、過程を見てもいない人から褒められてもあんまり響かないんですよ。
それどころか、
「俺が成果上げたことで自分の評価も上がって嬉しいんだろ」
みたいに、うがった見方をされてしまうこともある。
これは友人との関係性と一緒で、
10年来の親友ってのは、10年間いろんな経験を一緒にして、時に辛いことも乗り越えて、
お互いに相談しあったりしながら築き上げられたものですよね。
これは上司部下の関係も同じ。
・仕事を振る
・取り組み過程をしっかり見る
・時にはアドバイスをしながら一緒に仕上げる
・そして結果が出たときに喜びを共有する
これが大事。
過程を見ないで結果だけ褒めてくる人は、
ほとんど初対面の人に「よっ俺ら親友だよな！ よろしく！」と言ってるようなもん。
相手からしたら全く響かないし、むしろ悪印象です。
結果をちゃんとフィードバックする
最後に、結果をちゃんとフィードバックすること。
部下に仕事を振った際、フィードバックをしない人が多い。
せっかく一生懸命やったのに相手からなんのフィードバックもなかったら、次なんか指示が来た時に言われた通りにやりたいと思いませんよね。
たまに、「あまり良い結果ではなかったから本人に言いづらい」と思っている人がいるんですが、それは大きな間違い。
ダメだったならどこがダメだったのかをフィードバックしてあげればいい。
一番ダメなのは放置をすることなんですよ。
好きの反対が無関心であるように、
自分がやったことがなんのフィードバックもされずに放置されると、相手は自分のことを見てくれていないという感覚をもつんですよ。
そうすると、相手への信頼もなくなる。
何か部下に仕事をお願いした場合は、良かった場合も悪かった場合も必ず検証する事。
この積み重ねが「自分のことを見てくれてる感」につながり、信頼関係、人望へとなっていきます。
【おまけ】気にしすぎは良くない
本題は以上ですが、最後に１つ注意点。
それが、人望があるかないか「気にしすぎは良くない」ということです。
この記事にたどり着くくらいですから、自分に人望があるかどうか、すでにだいぶ気になっているんだとは思います。
が、気にしすぎは良くない。
なぜなら、人望あるかな？大丈夫かな？と悩みながら取る行動は、
リーダーとしてふさわしくないことが多いからです。
例えば、何か１つ決め事をするにしても、
「俺はこれがいいと思うけど・・・」
「あ、でも反対意見の人がいたらどうしよう」
「言われてみればなんか表情が曇っている人がいる」
「やっぱり一回みんなに聞いてからにしようかな・・・」
こんな風に悩んでしまい、リーダーシップを取ることができない。
人望というのは、あくまで後からついてくるもの。
今回説明したような行動をとって、自信をもって振る舞っていれば自然とついてきます。
要するに、
・人望がほしいと思うのはいいこと
・今の自分に人望があるかどうかは考えないようにする
これが一番いい精神状態を保てるのではないかと思います。
ということで今回は以上です。
「部下から慕われ、愛される上司になるための心得50選」 ではこんなような話を50個の項目に分けて解説をしています。
興味のある方は覗いてみてくださいね！
それではまた次回！
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