【部下の育て方がわからない方へ】部下の育成方法を６ステップで解説

 

部下の育成って難しいですよね。

 

なかなか思うように動いてくれなかったり、何度も同じことを言わせたり。

 

かといって指導や注意をすればパワハラだとか言われる可能性もある。

 

今回の記事は、こんな風に「部下をどうやって育てればいいかわからない」といった方向けの内容になっています。

 

✅こんな悩みをもつ人におすすめ

 

今回はこんな方に向けて、

部下の育て方、育成する方法を6つのステップで解説していきます。

 

✅筆者の経歴

 

 

 

 

昔からなにかと”長”がつくポジションに就くことが多く、これまで見てきた部下（従業員）の数は約300名くらいです。

 

そんな僕が伝える内容なので、本記事の内容はある程度信頼できるものではないかと思います。

 

ということで前置きが長くなりましたが、早速やっていきましょう。

 

５分くらいで読める内容になっていますので、ぜひ最後までご覧くださいね。

 

 

ありがちな勘違い

 

 

本題に入っていく前に一つだけ。

 

この手の内容で色々調べると、

どのような言葉で部下に伝えるかといった方法論を語っている人が多いです。

 

✅例えば

 

ただ、こういう上っ面だけの方法を試しても部下は育成できません。

 

例えば、

慕ってもいない上司からであれば、仮に優しい言葉で注意されても心に響かないでしょうし、

逆に、尊敬している上司からであれば、多少厳しい言葉で指導されても受け入れられます。

 

要するに、「話し方」とか「言葉選び」とかそういう表面的な方法ばかり試していると、一生部下を育てることはできません。

 

ただ安心してください。

 

今回の内容は、

僕が現場で実践してきたリアルな内容

だけを抜粋してお伝えしています。

 

ということで、本題に入っていきますね。

 

部下を育成する６ステップ

 

①人となりを知る

 

まず育成の前に、部下との人間関係を作っていかなければいけません。

 

人間関係を作るうえで最も重要なのが「人となりを知る」ということです。

 

 

こういったプライベートなこともそうですし、

 

 

こういった仕事上の話まで。

 

とにかく人となりを知ることが大事です。

 

お互いのことを知ってはじめて、育成とかそういった話が出てくるんですよ。

 

逆に自分のことなんも知らない人から、あぁでもないこうでもないと指導されても響かないでしょう。

 

恋愛で例えるなら、初対面でお互いのことなんもわからないのにいきなり告白されるようなもんです。

 

まずはお互いのことを知り合う。話はそれからということです。

 

ただし一個注意点があります。

 

質問攻めはやめましょう。

 

よくわからない相手からいきなり根掘り葉掘り聞かれても答えないですし、なんならちょっと怖いですよね。

 

なので、基本的には自分が話す。そしてそれについて質問をする。

 

この流れで進めるのが良いです。

 

✅例えば

 

こんな具合に、まずは自分から話す。そのあとそれについて質問をする。

 

感覚的には、

自分が話す：相手に話させる＝2：１　くらいのバランスがおすすめです。

 

こんな風に、まずはお互いのことを知り合うこと。

 

これがめちゃ重要です。

 

②普段の仕事ぶりを知る(認める)

 

育成というと、

「上司が部下に仕事を与えて（指示を出して）、それを指導する」

こんなイメージを持つ方が多いと思います。

 

もちろんそれは正しいんですが、その前段階として、

まずは部下の日常業務に目を向けることが必要。

 

 

こんなところに目を向けてあげる。

 

そしてそれを見てあげて、認めてあげること。

 

 

こんな風に声をかけながら、普段相手が普通にやっているようなことをまず認めてあげる。

 

これがかなり大事。

 

相手は自分のことを認めてくれてる（必要としてくれている）人の話しか聞きません。

 

このステップを抜かすと、指示を出したところで動いてくれません。

 

 

③小さな目標を与える

 

次に、部下に目標を与えてあげる。

 

なぜなら、部下が育つ一番の瞬間というのは達成感だからです。

 

目標（課題）を与えて、それをクリアさせること。

 

部下を育成させる上ではこのステップが必要。

 

だからこそ、はじめは小さな目標に設定してあげた方がいいです。

 

言い換えれば、達成可能性が限りなく高い目標に設定する。

 

もちろん高い目標の方が、達成感大きいし、育成スピードも速いです。

 

ただ、もしこけてしまったら何も生まれないし、モチベーションもなくなってしまう。

 

なので、まずはスモールスタート。

 

小さな目標を与えて、確実に達成させてあげることが大事。

 

④取り組み過程を観察

 

１つ前で「目標を与えよう」と言いました。

 

が、「ただ目標を与えるだけの丸投げ」ではダメです。

 

相手の取り組み過程で、

「どう？ 順調？」
「なんかわからないことあったら言ってね」
「もうここまでいったの？！ すごいね！」
こんな風に観察し、逐一声をかけてあげることが大事。

 

そうすることで、一緒に目標に向かって取り組んでる感が出るんですよ。

 

これを怠っていると、いざ目標を達成しても、

達成感を部下と分かち合うことができないんですよ。

 

これだと部下を育成したことにならないんですよ。

 

せっかくの育成チャンスなのに、ただ部下が一人で作業をこなしただけの実績になってしまう。

 

これはまじでもったいない。

 

だからこそ、取り組み過程にしっかり絡む。

 

そして達成感を分かち合う。これ大事です。

 

 

⑤結果に対してフィードバック

 

目標を与えて、取り組み過程に絡んでいくことの重要性はここまでで言った通り。

 

そしてもちろん、結果が出た後はフィードバックする事。

 

これで完結です。

 

ありがちなのが、仕事をお願いするだけお願いして、

 

こんな風にフィードバックしない人が意外と多い。

 

せっかく頑張ったのにこんなんじゃ部下からすれば「次はもう頑張んなくていいや」となってしまい、育成はそこで終了です。

 

良い点は褒めて、ダメだった点は指摘する。

 

当たり前のようですが、ここまでやるのがワンセットです。

 

①～⑤までのステップが踏めたら、あとはそれを繰り返すだけです。

 

 

このステップが踏めれば部下の育成に悩むことはないかと思います。

 

⑥責任（役職）を与える

 

そして最後、ここまででやったことを他の部下にも横展開してあげてください。

 

ここでポイントなのが、自分がやってきたことを代わりに部下にやってもらうってことですね。

 

部下からすると、これが一番嬉しいんですよ。

 

自分が教わってきたことを、今度は自分が他の人に教えるようになる。

 

これほど成長を実感できる瞬間というのはないと思います。

 

その際に、その部下には役職や肩書きをあげるとなおさらいいです。

 

オフィシャルな昇進とか昇給になると簡単にはできないので、独自で作ってあげればいいんですよ。

 

「○○リーダー」とか「○○隊長」とかそんなんでいいです。

 

要は、

「教えられる立場から教える立場になったんだよ」

というのが相手に伝わるものであればOK。

 

というわけでまとめると、

 

✅部下育成の６ステップ

 

こんな感じです。

 

また今回の内容は「部下から慕われ、愛される上司になるための心得50選」から抜粋したものです。

 

本記事で書ききれていないノウハウはこのnoteにまとめておいたので、よかったらチェックしてみくださいね。

 

それではまた次回！

 

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