【部下のまとめ方がわからない人へ】失敗するチーム作りを５ステップで解説します

 

 

※この記事の内容は「部下から慕われ、愛される上司になるための心得50選」から抜粋しています。

興味のある方は覗いてみてくださいね～

 

 

 

今回は部下のまとめ方がわからなくなっちゃった人向けです。

 

✅こんなことありますよね？

 

こんな風に思っている方にはぜひ読んでほしい内容です。

 

そして今回は「失敗するチーム作りの例」を５ステップで解説していきます。

 

✅僕の経歴

 

コンビニというのは従業員が約20-30人いまして、まさにチーム作りが重要な組織です。

 

そんな僕が当時の具体例を交えながら解説するので参考になるのではないかと思います。

 

✅まず結論から

 

ダメなチームの特徴は以下の５つの状態に分けられます。

 

 

あなたのチームはどこに該当しますか？

 

それぞれ深掘りしながら解説していきますね。

 

①チームやリーダー自身にそもそも目標がない

 

部下をまとめていくためには「目標設定」はかなり重要です。

 

チームにはまとまっていく上での原理原則があります。

 

それは「目標を達成し、その喜びを分かち合うこと」です。

 

そういう意味で、目標がないというのは論外です。

 

②目標はあるけどチームメンバーに共有されていない

 

次によくあるのが、「目標はあるけどチームメンバーに共有されていない」ということ。

 

先程も言ったように、チームをまとめる原理原則は、

「目標達成⇒喜びを共有しあうこと」です。

 

そういう意味で、メンバーに目標が共有されていなければ、まとまりようがないんですよ。

 

僕が前職でコンサルをしていたコンビニ店舗のオーナーで、

「あいつら（従業員）は動きが悪い」
「売り上げを１円でも上げようという気持ちを感じない」

といつも愚痴を言っている人がいました。

 

 

 

 

と聞いたらもちろんNO。

 

「言ったところでどうせ響かない」
「パワハラとか言われても嫌だし」

こんな回答でした。

 

もちろん伝えたからといって、そこから急にメンバーの動きがドラスティックに変わるとは限りません。（#そんな楽だったら誰も苦労しない）

 

ただ、伝えなければ絶対に良くならないというのもまた事実。

 

まずは目標を共有していくこと。これが大事です。

 

言い方などのコミュニケーションの取り方については次で。

 

③共有はされてるけどメンバーの意識がそこに向いてない

 

 

これ結構ハマる人が多いんですよ。

 

日々の朝礼等で目標はしっかり伝えてる。

 

ただ全然思うように動いてくれない。

 

それは、その目標が全く相手に刺さっていないんですよ。

 

「またなんか言ってるよ」

「まぁ関係ないから無視しておこう」

 

こんな風に思われてる。

 

こうなっているありがちな原因として「ハードルが高すぎること」があります。

 

✅例えば

 

こんな風に「達成するのがほぼ不可能な目標設定」をすると、メンバーの意識はどんどん薄れていきます。

 

「どうせやっても達成できないんだから無駄」といったところ。

 

さらにこういう目標設定は、いわゆる「ノルマ」と受け取られるので今のご時世は危険。

 

よく言われるのは、

 

こんな言葉に踊らされている人が意外と多い。

 

もちろんそれは正論なんですが、枕詞に「達成可能な現実的な範囲で」という言葉が隠れてついていることを忘れてはいけない。

 

 

こんなところ。

 

何度も言うように、チームがまとまる原理原則は「目標達成⇒喜びを共有しあうこと」です。

 

そもそも目標を達成できなかったら意味がないんですよ。

 

だからこそここがポイントです。

 

目標を細分化することが大事。

 

僕がコンビニで店長やっていた時は「みんなでレジでオススメして新商品を売ろう」とかよくやってたんですよ。

 

んで、心の中では1日500個くらい売りたいというのがあっても言わないんですよ。

 

新商品ってものによりますが、売れて1日30個とかです。

 

なのに500個とか言われたらどうでしょうか？

 

これだけ言われたんじゃ「さすがに無理・・」となってモチベーションが下がると思います。

 

なので目標を細分化するんですよ。

 

 

これを繰り返していく。

 

すると、小さく何度も目標達成していることで従業員のモチベーションも上がってるのでついてきてくれる。

 

それにこういう「目標設定⇒達成」をしていると従業員も楽しくなってくるんですよ。

 

こんな風に、「達成可能な目標設定」をして確実にクリアさせてあげる。

 

そして、そこでエンジンをかけて本丸に挑んでいく。

 

これが部下をまとめていくうえでは大事です。

 

 

④意識は向いてるけどやり方がわからない

 

 

4つ目が、やる気はあるんだけどやり方がわからない人がいるパターンです。

 

正直「やる気を出させる」「同じ目標に意識を向かわせる」までが一番大変なので、ここまでくればあとはやり方を丁寧に教えてあげるだけではあります。

 

ただ意識してほしいのが、「脱落者を出さないようにする」ということです。

 

なまじやる気がある分、成果が出せなかった時に心が折れてしまう場合がある。

 

「なんでこんな頑張ってるのに成果が出ないんだろう」

といった具合。

 

こういう気持ちを抱かせると「疎外感」につながる。

「なんで自分はできないんだろう」・・・ってやつ

 

そしてそれが脱落（モチベーション低下）のきっかけになってしまう。

 

せっかくやる気出して同じ方向向いてくれているのにこれは防がないといけない。

 

そのために必要なのが、個々に合わせた目標設定をすることです。

 

チームの大目標がある商品を100個売ることだとすると・・・

 

こんな具合に、個々のスキルや実力に応じて目標を変えてあげる。

 

その上で、100個売るというチームの大目標からはぶらさない。

 

こんな目標設定が有効です。

 

こうすることで、成果が出せず脱落者が出てしまうのを防ぐ。

 

さらにここがポイントですね。

 

目標を行為に設定するというのも有効です。

 

さっきの例で言うと、

 

こんな風に、「〇個売る」といった結果ではなく、「売るための行為」に目標設定するのもあり。

 

お客さんへのアプローチや声のかけ方もわからない人に、いきなり「〇個売れ」という目標設定は脱落者を出すきっかけになりかねないですからね。

 

こんな風に、個々に合わせた目標設定をしながら脱落者を出さないようにすること。

 

せっかくついたやる気の火を消さないようにすること。

 

これが大事です。

 

⑤全員で頑張ってるけど結果が出なくて腐っている

 

最後５つ目が、頑張ったけど結果が出なくて腐ってしまっている状態です。

 

こういう場合、途中経過のフィードバックが足りないケースが多い。

 

要は、

こんなイメージになってしまっている。

 

こうなってしまうと、いざ結果が出なかった時にモチベーションが一気に崩れてしまいます。

 

そうではなくて、頑張って努力している過程や、少しでも成果があったことなどを細かくチェックし、フィードバックしてあげること。

 

これが大事です。

 

イメージ的には部分点をあげる感じですね。

 

これをしておくと、いざ目標に届かなくても、

「ここまでは達成できた」

「この取り組みは悪くなかったから次に生かせる」

「次はここを改善すれば目標達成できそうだ」

こんな感じで、次につなげることができます。

 

そうすると、仮に満足な結果が出ていなくてもチームが腐ることなく、また走り出すことができます。

 

だからこそこの「途中経過をフィードバックする」が大事です。

 

 

ということで今回は以上です！

 

 

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