マネジメントってほんと難しいですよね。
厳しくするべきなのか、優しく接するべきなのか・・・。
厳しくしたらパワハラとか言われるし、
甘くしたら舐められる。
こんな葛藤を抱えている人も多いのではないでしょうか？
僕自身、
・大学時代は体育会系の部活でキャプテン
・コンビニで店長を3年
・会社の代表（現在）
こんな経歴の中で、
・キャプテン時代は甘々で舐められる
・店長時代はパワハラで訴えられそうになる
こんな風に常に『飴とムチのバランス』に悩まされていました。
そんな僕が今回は、
やっと見つけた解決法をお伝えしていきます。
✅こんな人におすすめ
・部下が言うことを聞かない
・厳しく言うのが怖い
・ついつい相手の機嫌ばかりとってしまう
・言いたいことが言えない
・自分ばかりが常に忙しい
・もはやマネジメントってなんだかよくわからない
心当たりがある人はぜひ最後まで読んでいただきたい内容です。
では早速本題に入っていきますね。
結論：マネジメント＝脱落者を出さないこと
まず結論から。
マネジメントのポイントは脱落者を出さないことです。
そもそもなぜ、
「マネジメントが効かない部下」
「言うことを聞かない部下」
が発生してしまうのか。
それは部下たちがチームと同じ方向を向けていないからなんですよ。
いくらリーダーが声高らかに目標を叫んでも、
「自分には関係ない」
「どうせ無理だ」
「自分なんかいなくてもなんとかなるでしょ」
こんな風に、
自分事として捉えられてないんですよ。
これがいわゆる脱落者。
この脱落者こそが、
・言ったことをやらない
・やったとしても嫌々そう
・どこか自分に不満を持ってそうな雰囲気
こんな風になってしまう。
だからこそ、マネジメントをする上では、
脱落者を出さないってことが重要。
✅今こんな風に思いましたね？
「うちの部下はそれ以前の問題」
「そもそもそんなに志が高いメンバーじゃない」
「やる気がない人に何いっても無駄」
こんな風に思った方も大丈夫です。
次でお話しする7ステップを実行していけば、
・部下がやりがいをもってイキイキと働くようになる
・指示待ちだった部下に自発性が出る
・あなたを慕うようになる
・チームとしての一体感を感じられるようになる
こんな未来を手にすることができるはず。
ということで、見ていきましょう。
脱落者を出さない7ステップ
①普段の仕事ぶりを観察する
ステップ①は普段の相手の仕事ぶりをよく観察することです。
これは前提のようなものですね。
考えてみてほしいんですが、
普段の自分の仕事をろくすっぽ知ってくれてない人から
「お前！ 何やってんだ！」
こんな風に怒鳴られたらどうでしょうか？
「いや、普段自分のこと見てないくせに何言ってんの？」
「というかあんた誰ですか？」
こんな風になる。
逆に言えば、
・普段から自分のことをよく見てくれている
・困ったときは声をかけてくれる
・行き詰ったら相談に乗ってくれる
こんな人から、
「なにやってんだ！ お前らしくないじゃないか！」
こんな風に言われれば、響くんですよ。
まずは相手の仕事ぶりをよく観察する。
そしてちょこちょこ声をかけてあげる。
「この人、自分の仕事見てくれてるな」
こんな風に「見てもらえてる感」を相手に感じてもらう事が大事。
こんなことに気づいてあげられると◎
②自分（チーム）の目標を伝える
ステップ②は目標を伝えること。
マネジメント＝脱落者を出さないことだと言いました。
脱落というのは、チームやリーダーの目標がある前提の話なので、
そもそも目標をメンバーに提示していないリーダーは失格です。
✅なぜ目標が大事なのか
目標＝部下にやりがいを与えるためのツール
こんな風に考えると◎
商品を100個売るという目標があるから努力が生まれる。
努力するから褒めることができる。
褒められるからやりがいを感じる。
要するに、
目標がなければ部下を評価することもできなければ、
部下にやりがいを与えることもできないってわけなんですよ。
うちのメンバーはやる気ないから目標なんか伝えても意味ないよ
こんな風に言う人いますが、逆です。
目標を伝えないからいつまで経ってもやる気出さないんですよ。
③行為を細分化する
チームとしての目標を伝えた次は、
ステップ③行為を細分化することです。
これは目標を伝えた際に、
「いや、いきなりそんなん言われても無理だよ！」
という部下の反応を防ぐためのものです。
✅目標の例：A商品を100個売る
いきなり、
「A商品を100個売るのが目標だ！」
と言われたら、それだけでげんなりするでしょ。
そうではなくて、ここを細分化する。
・売れそうなキャッチコピーを1人1個考える
・キャンペーンのアイディアを出し合う など
要するに、
100個売ろう！という目標だけだと、
部下の頑張りが目に見えづらいから評価しようがないんですよ。
行為を細分化することで、
「3人に声かけてたね！」
「めちゃ良いキャッチコピーじゃん！」
こんな風に、評価することができるんですよ。
小さな目標を与える⇒評価する⇒やりがいを持たせる
これを繰り返すことが脱落者を出さないポイントです。
④少しずつハードルを上げる
ここまで来たらステップ④
少しずつハードルを上げていきましょう。
・1日3人の声かけ⇒5人の声かけ
・実際に1日1個でいいから売ってみよう
こんな風に、
少しずつ求めるハードルをあげてみましょう。
いきなりだと「そんなの無理・・」と拒否されてしまいますが、
ここまでステップを踏んでいるので「やってみよう」となってくれます。
それに、
ひとつ前でいった「細分化」によって、
小さく努力し、褒められることに喜びを感じるようになってるんですよ。
この、
ちょっと頑張る⇒褒められる⇒もっと褒められたいから頑張る⇒もっと褒められる⇒・・・
このループこそがやりがいであり、ここに乗せてあげることが大事。
これができれば脱落者が出ることはほぼありません。
⑤ダメなことはダメと言う
ここまでできれば、
・頑張れば褒めてもらえる
・自分のやれる範囲で目標に向かって頑張ろう
こんな風に部下は思ってくれてるはずです。
ただ地味に落とし穴があります。
あまりにも褒められすぎると、
「なんか調子良いこと言ってるだけじゃねーの？」
「本心では思ってないんじゃないの？」
こんな風に勘ぐってしまうのが人間の性なんですよね。
そこでステップ⑤ダメなことはダメと言うが大事。
上でも少し書きましたが、
普段から自分のことを認めてくれる人からの指摘なら
素直に受け入れられるんですよ。
受け入れられるどころか、むしろプラスに働くことが多い。
「自分のことを考えて言ってくれてる」
「自分を成長させようとしてくれる」
こんな風に受け取ってもらえる。
ダメなところや、改善した方がいいところは積極的に伝えていきましょう。
※ここまでのステップができてからにしてくださいね。
⑥肩書きを与える
ここまでできていれば、
あなたの部下は脱落どころか目標に取り組む楽しさを知ってしまっているのではないかと思います。
それを加速させるという意味でも、
ステップ⑥肩書きを与えることです。
肩書きというとちょっと大げさですが、
○○リーダーとかでOKです。
✅例えば
・キャッチコピーリーダー
・キャンペーンリーダー
・POPリーダー など
要するに、
「この分野のことは○○さん仕切って！」というメッセージが伝わればOK。
これをするとググっと責任感ややりがいが増すんですよ。
「自分の力を認めてもらえた」
「評価してもらえている」
こんな感情を刺激するのに肩書きはかなり有効です。
⑦教育させる
ここまで来たら、最後仕上げ。
ステップ⑦他の人を教育させる
ひとつ前の肩書きを与えることにやや被りますが、
その部下が得意とすることを、他のメンバーに教育させるんですよ。
その際、
「この分野なら○○さんの右に出るものはいないね」
「責任をもって周りのレベルを引き上げてほしい」
こんな言葉をかけてあげればOKです。
教えられるばかりだった自分が、人に教える立場になれた
これだけでやりがいを与える上では十分です。
まとめ
ということでまとめです。
マネジメント＝脱落者をださないこと
✅脱落者を出さないためのポイント
②自分（チーム）の目標を伝える
③行為を細分化する
④少しずつハードルを上げる
⑤ダメなことはダメと言う
⑥肩書きを与える
⑦教育させる
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